人力資源
企業激勵機制存在的問題及對策
點擊次數:2476次    發布時間:2016-03-09

      哈佛大學的威廉·詹姆士教授曾發現,員工一般僅需發揮出20%~30%的個人能力,就足以保住飯碗而不被解雇。如果受到充分的激勵,其工作能力能發揮出80%~90%。這一定量的分析不得不使人們感到驚嘆。在人力資源管理中,激勵機制是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系總和,也是組織激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業激勵機制好壞,很大程度上影響并決定了企業員工的工作積極性,從而影響著企業目標的實現。
      一、當前我國企業的激勵機制存在問題
      1.激勵機制的目標缺乏明確性。目標設置理論認為,具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多企業在對員工的激勵管理中,只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果必然大打折扣。
      2.績效考核機制不夠完善。良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發揮作用,但目前企業的績效考核手段比較粗放,多為定性考核,無法進行有效的定量考核。即主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定,缺乏嚴格、系統、科學的評定手段,容易造成評定上的失誤。對一般員工而言,因為缺乏對員工日常工作的定量考核,升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。
      3.激勵方式單一,欠缺合理創新。激勵機制內容及形式是創建激勵方式的基礎核心,為實現有效激勵,我們應依據管理客體、主體具體狀況進行內容與形式的良好選擇。然而,當前較多企業仍然利用單一激勵方式,例如獎金加工資的激勵方法作為唯一且簡單的經濟利益驅動手段。雖然該類經濟報酬可滿足人們基本生存需求,然而隨著其日益注重自身發展前景的需要,單一的激勵方式是不可行的。
      二、解決激勵機制存在問題的對策
      針對當前我國企業激勵機制存在的以上三方面的問題,作者經過跟蹤了解并分析典型企業的實際情況,綜合各方意見,提取精華加以概述,得出以下三個相應的對策。
      1.對激勵的需求進行科學分析。從理論上說,人的行為都是由需求產生動機,是受到某種激發和誘導而產生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當企業的管理者需要員工實現某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調動員工的積極性。根據企業的需求,設置激勵的目標;根據員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結合,使企業和員工都獲得需求的滿足,實現有效激勵。 
      2.建立綜合系統的激勵機制。激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。其中,尤其重要的是建立完善的績效考核機制,建立快速的反饋渠道。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。
      3.增加激勵方式的多樣性。根據馬斯洛需求層次理論,員工在物質生活條件、生活環境和福利待遇等基本需要得到較好滿足后,必然會追求更為高級的需求層次。企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬,還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。第一,參與激勵。創造和提供員工參與企業管理的機會是調動他們積極性的有效方法。實踐證明,讓員工參與企業的決策和管理,尤其是參與影響他們自身利益的決策,通常會提高他們的積極性,增強他們的主人翁意識與責任感,使他們對組織更忠誠,對工作更重視,從而提高工作效率。第二,培訓和發展機會激勵。通過提供培訓充實員工的知識、提高他們的能力、挖掘他們的潛能,給他們提供進一步發展的機會,滿足他們自我實現的需要。由于知識的不斷更新,企業如果員工知識老化,就有可能被市場淘汰。員工是企業的主體,員工蓬勃的精神生命和知識生命,是企業無限生機的源泉。因此,企業應該注重培養人才、發展人才。
無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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